Запуск программы 2 августа 2021
HR
Программа для владельцев бизнеса и их сотрудников HR - отдела, основная задача которой – сделать персонал своим конкурентным преимуществом и добиться за счет этого быстрого роста компании
ДЛЯ СРЕДНЕГО
И МАЛОГО БИЗНЕСА
Автор курса
Павел Сивожелезов
— Описать и внедрить в работу HR – процессы: заявки на найм, формирования вакансии, отбора, адаптации, обучения, наставничества, оценки персонала, кадрового резерва, карьерного роста
— Разработать кадровую стратегию привлечения, удержания и развития лучших сотрудников
— Сформировать систему ценностей компании и внедрить идеологический кодекс
— Создать команду из собственника и HR - директора, где последний будет правой рукой босса, обладающей достаточными компетенциями и полномочиями для проведения изменений в компании и доведения сотрудников до требуемой эффективности
ЦЕЛИ ПРОГРАММЫ
— В результате вы забудете о кадровом голоде, сформируете мощную команду, опередите конкурентов за счет притока нужных сотрудников, создадите систему найма, адаптации и развития персонала.
КОМУ ПОДХОДИТ ПРОГРАММА
«HR ДЛЯ СРЕДНЕГО И МАЛОГО БИЗНЕСА»
СОБСТВЕННИК
ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР
HR – МЕНЕДЖЕР
СОВЛАДЕЛЕЦ
HR – ДИРЕКТОР
РЕКРУТЕР, ЖЕЛАЮЩИЙ ВЫРАСТИ ДО HR-ДИРЕКТОРА
КАКИЕ ИЗ ПУНКТОВ ПРО ВАС?
1
КАДРОВЫЙ ГОЛОД
Вы пытаетесь нанять толковых сотрудников, но они даже не откликаются на ваше объявление.
— Незакрытые вакансии висят месяцами.
— Вы пробовали искать опытных и неопытных, повышать зарплату, но ничего не дало результата.
— Из-за кадрового голода вы не можете не то, что развиваться, но и нормально выполнять текущие обязательства перед клиентами.

— Мы поможем вам избавиться от этой проблемы раз и навсегда. Ведь в вашем городе наверняка есть такие компании, как Сбербанк, Кока-Кола, МегаФон и т.п., и они решили проблему кадрового голода. Воспользуйтесь их технологиями — они доступны и эффективны для компании любого размера.
2
«ЗВЕЗДЫ» ДИКТУЮТ СВОИ ПРАВИЛА
— Есть сотрудники, которые дают львиную долю выручки или владеют уникальными компетенциями. На них, по сути, держится ваш бизнес, и они это прекрасно понимают. Их зарплата явно выше рыночной, а общие правила соблюдать они готовы не всегда. Возникают двойные стандарты, которые роняют ваш авторитет и демотивируют остальных.

— Пора найти им достойных конкурентов и избавиться от тяготящей незаменимости. Решив проблему «звездности», вы позволите раскрыться потенциалу остальных сотрудников и сможете масштабироваться, не упираясь в ограничение «у нас это никто другой не сможет».
3
ВЫ ВИДИТЕ БОЛЬШОЙ ПОТЕНЦИАЛ ДЛЯ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ, НО ПРОБЛЕМЫ С ПЕРСОНАЛОМ ЯВНО МЕШАЮТ РОСТУ
— Рынок дает вам возможности, но воспользоваться ими мешает накопившийся ворох сложностей с сотрудниками. Кто-то не хочет брать на себя ответственность, перекладывая ее на остальных. Кто-то не соблюдает регламенты, делая все так, как ему удобно. Кто-то повторяет одни и те же ошибки и проступки. Сотрудники не хотят расти и находятся в зоне комфорта.

— Постройте систему, которая позволит исключить подобное поведение, создаст программы роста и наделит сотрудников нужной ответственностью.
4
СЛИШКОМ ВЫСОКИЙ ИЛИ СЛИШКОМ НИЗКИЙ УРОВЕНЬ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА
— Кого бы вы ни нанимали, сотрудники долго не задерживаются. Средний срок их работы не превышает и года. Либо, наоборот, работают около 10-ти лет, чувствуют себя слишком комфортно, хотя и не соответствуют требованиям к своим должностям. Вам трудно представить компанию без них, поэтому на многое вы закрываете глаза и идете навстречу сотрудникам.

— Обе крайности вредят бизнесу. Создайте условия для адаптации сотрудников, постепенного повышения требований и их постоянного развития, которые вернут вас в «золотую середину»

5
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА НЕ ПРОИЗВОДИТСЯ ЛИБО ПРОИСХОДИТ ФОРМАЛЬНО, ВЫЗЫВАЯ СОПРОТИВЛЕНИЕ
— Вы слышали, что оценка персонала применяется в крупных компаниях, но не понимаете, зачем она нужна вам. Возможно, вы уже проводили ее в своей компании, но встретили сопротивление, негатив и не поняли, что делать с результатами.

— Освойте целостную методологию: компетенции — оценка — развитие, наполните смыслом этот процесс и получите максимальный эффект для компании.
6
HR–ДИРЕКТОР (HR–МЕНЕДЖЕР) ВОСПРИНИМАЕТСЯ КАК РЕКРУТЕР, КОТОРЫЙ ДАЛЕК ОТ БИЗНЕСА
— Тут и комментарии не нужны, это очень и очень частая ситуация. Что называется, «айфоном колем орехи». Умение HR-специалиста разбираться в людях и их мотивации может дать организации гораздо больше пользы, чем просто найм.

— Для этого нужно не только освоить HR–инструменты, но и переосмыслить роль HR–директора, которая сильно отличается в малом, среднем и крупном бизнесе.
7
ПЕРСПЕКТИВНЫЕ СОТРУДНИКИ НЕ ПОНИМАЮТ, КАК МОГУТ ВЫРАСТИ В КОМПАНИИ, ПОЭТОМУ ЛИБО РАССЛАБЛЯЮТСЯ И НЕ РАБОТАЮТ НАД СОБОЙ, ЛИБО ПОКИДАЮТ КОМПАНИЮ
— Они знают, что позиция генерального директора прочно занята, да и на остальных топовых должностях уже есть несменяемые люди. Куда же мне-то расти? Отсутствие понимания по этому вопросу приводит к одному из двух печальных последствий. Либо сотрудник смиряется с тем, что ему не вырасти, и теряет мотивацию к саморазвитию, либо нацеливается на рост уже в другой компании и ждет подходящего момента.

— Создайте систему кадрового резерва, наставничества, программы карьерного роста и планы индивидуального развития для сотрудников, продумайте подшаги карьерной лестницы и сохраните своих сотрудников и их самоотдачу.
8
В КОЛЛЕКТИВЕ ПРИДЕРЖИВАЮТСЯ ЦЕННОСТЕЙ, КОТОРЫЕ ВАМ НЕ НРАВЯТСЯ И МЕШАЮТ РОСТУ БИЗНЕСА
Сотрудники привыкли мыслить и принимать решения на основе неприемлемых для вас ценностей. Например, «подожди выполнять – скоро отменят», «работа – не волк», «как нам платят, так мы и работаем», «моя хата с краю», «это не моя головная боль, пусть наверху решают сами» и т.д. Вы понимаете, что достичь стратегических целей и выйти на другой уровень бизнеса с такими ценностями в головах сотрудников невозможно.

— Сформулируйте ценности, без которых вам и вашей команде не прийти к планируемому будущему, распишите их в виде конкретных норм поведения сотрудников и внедрите в жизнь.
9
НЕКОГДА ОБУЧАТЬ НОВИЧКОВ
— Решая проблемы с высоким уровнем текучести, неуправляемыми «звездами», низкой инициативностью сотрудников и регулярно туша пожары, вы не можете выделить время на обучение новых сотрудников. Если быть совсем честным, то и большого желания заниматься этим у вас тоже нет. Как и представления о том, как бы это можно было эффективно организовать – с минимальными усилиями и быстрым результатом

— Внедрите систему первоначального и постоянного регулярного внутреннего обучения, которая будет неизменно давать высокий результат независимо от вашего участия в этом.
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ
— Мы разработали уникальную программу, которая позволит вам перейти от проблем с персоналом к масштабированию бизнеса за счет вовлеченной и результативной команды.

Программа состоит из 3-х фундаментальных элементов:
— Времена, когда лучшие кандидаты стояли в очередь за любой вакансией небольшой компании, давно прошли. Теперь без знаний HR – маркетинга и умения «продавать» свою вакансию вы окажетесь у разбитого корыта. Мы научим вас выделять лучших кандидатов, на привлечение которых необходимо сфокусировать усилия. Вы создадите для них конкурентные преимущества на рынке труда, сформулируете «продающую» вакансию, систему карьерного роста, материальной и нематериальной мотивации.

— Имея современную и продуманную кадровую стратегию, вы забудете о кадровом голоде и откроете двери к масштабному росту бизнеса.
1
2
— Обычно этим могут похвастаться лишь очень крупные компании. Во многом поэтому сотрудники не уходят оттуда даже на предложение более высоких зарплат в малый бизнес. Никому не хочется сталкиваться с бардаком в процессах, касающихся отношений компании с тобой.

— Отладьте процессы заявки на поиск, составления профиля кандидата и текста объявления, разработки плана адаптации, модели компетенций, регулярной оценки, формирования кадрового резерва, наставничества, составления планов индивидуального развития и карьерного роста, внутреннего обучения. Теперь вы будете ничем не хуже крупной компании и сможете раскрывать потенциал сотрудников на 100%.
3
— Система ценностей создается по принципу «сверху вниз» с вовлечением самых активных сотрудников и дополняется принципом «снизу – вверх». Ценности структурируются, выделяются базовые и строится система ценностей. Чтобы сделать их практическим инструментом, а не «красивой вывеской», создается идеологический кодекс, в котором прописываются новые нормы поведения сотрудников в ходе выполнения бизнес – процессов. После чего разрабатывается план мероприятий по внедрению идеологического кодекса.

— Для сотрудников ценности становятся руководством при принятии решений и ориентиром для саморазвития, что неизбежно приводит компанию к достижению больших целей
РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ, КОТОРАЯ ПРИВЛЕЧЕТ В КОМПАНИЮ ЛУЧШИХ СОТРУДНИКОВ
ВНЕДРЕНИЕ РАБОТАЮЩИХ КАК ЧАСЫ, ПРОДУМАННЫХ HR - ПРОЦЕССОВ
СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ ЦЕННОСТЕЙ И ИДЕОЛОГИЧЕСКОГО КОДЕКСА КОМПАНИИ
В РЕЗУЛЬТАТЕ ПРОХОЖДЕНИЯ 3-Х МЕСЯЧНОЙ ПРОГРАММЫ ВЫ ПОЛУЧАЕТЕ:

— избавление от кадрового голода и создание системы привлечения и удержания лучших сотрудников

— работающую систему найма, адаптации, оценки и развития персонала

— систему ценностей компании и идеологический кодекс

— компетентного и авторитетного HR-директора, работающего с вами в одной связке

РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОГРАММЫ ДЛЯ ВАШЕГО БИЗНЕСА
Компания избавлена от кадрового голода и отныне проблемы с нехваткой сотрудников не будут мешать ей выполнять взятые на себя обязательства .
На этапе адаптации сотрудники становятся приверженными компании, быстро обучаются и раскрывают свой потенциал, а не ужасаются от бардака, терзая себя сомнениями в принятом решении .
Самые перспективные сотрудники связывают свое будущее с компанией и понимают, как они здесь могут вырасти, какие усилия им для этого нужно приложить и какую работу над собой проделать .
Система оценки больше не является непонятной формальностью, а помогает сотрудникам видеть свои слабые места и составлять точечный план индивидуального развития .
Наставничество помогает достигать бизнес-целей, при этом не вызывает сопротивления у наставников .
Взаимодействие и взаимопонимание между ключевыми департаментами и HR– отделом выстроено, взаимные требования выполняются, выполнение заявок на подбор больше не является почвой для конфликтов .
Кадровый резерв сформирован, сотрудники искренне желают туда попасть, понимая смысл и ценность этого .
Нематериальная мотивация выведена на системный уровень и позволяет удерживать сотрудников в компании, снижая остроту зарплатного вопроса .
Ценности собственников сформулированы и сотрудники стремятся их придерживаться .
Бизнес готов к масштабированию и проблемы с персоналом больше не смогут стать этому помехой .
ОСТАВЬТЕ ЗАЯВКУ НА ОБУЧЕНИЕ
ПРЯМО СЕЙЧАС И ПОЛУЧИТЕ В ПОДАРОК:
Книга «51 способ, как увеличить эффективность бизнеса»
Запись мастер-класса «Финансовая отдача сотрудников: как изменить и масштабировать результат»
РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОГРАММЫ
ДЛЯ СОБСТВЕННИКА И HR–ДИРЕКТОРА (HR-МЕНЕДЖЕРА, РЕКРУТЕРА)
Вы станете единой командой, как ВендиРоудс и Бобби Аксельрод из сериала «Миллиарды» за счет движения к общей цели и совместной работы над трансформацией бизнеса.
Роль HR- директора преобразится от ответственного за найм и выполнение разных поручений по персоналу к роли правой руки по достижению ключевых бизнес-целей и внедрению изменений в компании.
Научитесь выстраивать HR-процессы, что будет крайне полезно в любом новом бизнесе и проекте.
Поймете, почему проблема «кадрового голода» субъективна и является следствием нехватки определенных компетенций, которые вы теперь приобрели.
Сможете выстраивать модель компетенций, необходимую для оценки и найма персонала.
Научитесь создавать и внедрять планы индивидуального развития, карьерного роста, систему наставничества и кадрового резерва.
Поймете, как создавать систему внутреннего обучения для любого отдела.
Освоите практические инструменты нематериальной мотивации сотрудников и избавитесь от неприятных переговоров о повышении зарплаты.
Поймете, на чем можно построить HR– бренд компании и какие шаги для этого нужно предпринять.
Возьмете на вооружение работу с ценностями и идеологическим кодексом как самый эффективный инструмент для трансформации корпоративной культуры.
КЕЙСЫ
— Откуда мы знаем, что вы достигните результата?

— Всё очень просто – мы отработали этот механизм на десятках компаний в России и за рубежом в рамках нашей консалтинговой практики. Вот лишь некоторые кейсы наших клиентов:
ВПЕРЕДИ РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ВАШЕЙ КОМПАНИИ!
НАША КОМАНДА
— Мы гарантируем вам достижение результата. Трансформацию вашего бизнеса будет сопровождать профессиональная команда проекта.
АЛЕКСАНДРА ЛИСОВСКАЯ
ИРИНА ВАХРУШЕВА
ДАРЬЯ ЧЕРНОМЫРДИНА
АНДРЕЙ ГОЛУНОВ
КОНСУЛЬТАНТ
КОНСУЛЬТАНТ
КОНСУЛЬТАНТ
КОНСУЛЬТАНТ
КОНСУЛЬТАНТ
ИРИНА ВАХРУШЕВА
Опыт работы на позиции топ-менеджера крупных компаний - 10 лет, занимается управленческим консалтингом более 6 лет, бизнес-тренер, разработчик методических программ для учебных центров и тренинговых компаний.

  • Управленческий консультант
  • Эксперт в области HR-консалтинга
  • Специалист в области ритейла, ресторанного бизнеса
  • Бизнес-тренер в крупных международных и российских компаниях
  • Ведущая фасилитационных программ и стратегических сессий
  • Автор обучающих программ для руководителей
  • Собственник компании «Студия развития Ирины Вахрушевой»
Работая с малым и средним бизнесом на протяжении 6 лет, могу с полной уверенностью сказать, что консалтинг от компании «Второй пилот» -это уникальное предложение профессиональной, оперативной работы сразу по всем направлениям бизнеса и, что не маловажно, доступное по цене. У руководителей, владельцев бизнеса в процессе работы возникает большое количество точечных вопросов по изменению текущей ситуации.

Мы готовы дать не только профессиональный ответ, но и передать самые современные управленческие технологии, алгоритмы, методы работы. Мы всегда рядом с вами! Это совершенно иной консалтинг, который отвечает современным реалиям бизнес-жизни: скорость, изменчивость, непредсказуемость. Мы профессиональные, системные, быстро реагирующие, доступные и открытые для плодотворного сотрудничества.
КОНСУЛЬТАНТ
АНДРЕЙ ГОЛУНОВ
Опыт управленческой работы - более 7 лет, опыт консалтинговой работы более 3 лет.

  • Управленческий консультант;
  • Специалист по стратегическому консалтингу и организационному развитию;
  • Эксперт в области маркетинга и построения Costumer jorney map;
  • Эксперт по организации профессиональных сообществ;
  • Специалист в области HR-менеджмента;
  • Эксперт по запуску и развитию стартап-проектов
Консалтинговые программы от компании «Второй пилот» - это уникальная возможность для собственников малого и среднего бизнеса внедрить у себя лучшие инструменты современного менеджмента, который используют в своей практике ведущие российские и международные компании.

Компания «Второй пилот» помогает как уже состоявшимся компаниям – структурировать их бизнес-процессы, выработать прозрачные метрики и контрольные точки для анализа текущего состояния компании и контроля эффективности работы сотрудников, так и компаниям, только завоёвывающим новый рынок или выводящим новый продукт – понять кто их клиенты, как они мыслят и принимают решения, что для них действительно важно, запустить и протестировать MVP и создать ценность, которая позволит привлекать, удерживать и развивать целевую аудиторию.

На мой взгляд, главное и самое ценное, что мы даём нашим клиентам – это высвобождение их времени, сил и талантов от рутинных, однотипных процессов, с целью посвящения себя близким людям, саморазвитию, покорению новых вершин и развитию новых проектов.
КОНСУЛЬТАНТ
АЛЕКСАНДРА ЛИСОВСКАЯ
Опыт работы в федеральных компаниях - более 10 лет, опыт консалтинговой работы более 3 лет

  • Управленческий консультант,
  • Специалист по организационному развитию,
  • Эксперт в области продаж, финансового менеджмента, HR-менеджмента.
Для меня «Второй пилот» прежде всего - моя жизнь и мой дом, работа в компании «Второй пилот» — это постоянное совершенствование, постановка каждый раз все более сложных новых задач, ведь каждая компания индивидуальна, а изменения в бизнесе происходят постоянно.

Мы помогаем сотрудникам на всех уровнях компании работать предельно эффективно и максимально раскрывать свой потенциал: собственникам выходить из операционной загруженности, топ-менеджерам - планировать и стратегически мыслить, отделу продаж - работать как часы с полным штатом необходимых сотрудников. Свою работу компания «Второй пилот» всегда оценивает по факту достижения целей, поставленных нашими клиентами, и поэтому мы всегда сфокусированы на результате.

КОНСУЛЬТАНТ
ДАРЬЯ ЧЕРНОМЫРДИНА
Опыт работы в производстве и с инновационными разработками более 5 лет.
Опыт консалтинговой работы более 3 лет

  • Эксперт по реинжинирингу бизнес-процессов в компании,
  • Эксперт по масштабированию бизнеса и бизнес-модели,
  • Специалист по оптимизации производств и производственных мощностей с применением методологии ТРИЗ,
  • Эксперт по стратегическому управлению инновациями,
  • Специалист по созданию и выводу нового продукта на рынок,
  • Консультант в областях производства и инжиниринга, технологий, финансов и бухгалтерии.
Работа в компании «Второй пилот» помогла мне найти свое призвание. Именно здесь стало возможным не только полностью реализовать весь свой внутренний потенциал и имеющиеся знания, но и приумножить их. Рост и преображение компаний после сотрудничества с нами, всегда очень мотивирует и вдохновляет. Приятно видеть, когда конечный результат осязаем и приносит реальную пользу нашим клиентам.

Наша компания помогает собственникам налаживать внутренние бизнес-процессы, модернизировать производство и выстраивать логические цепочки взаимодействия между подразделениями, исключая ненужный или дублирующий функционал, делать работу сотрудников прозрачной, а собственнику иметь ясные точки воздействия без глубокого погружения в "километры" аналитических материалов.

Главное, что мы даём, это уверенность в надёжном партнёре, которому можно передать часть задач и знать, что они будут выполнены качественно и в срок. Оказание поддержки с нашей стороны позволяет собственнику направлять свой предпринимательский потенциал на поиск новых решений в бизнесе и проработку ранее поставленных целей.
СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ
90 дней интенсивной теории и практики
25 занятий с домашними заданиями
Обратная связь по выполненным домашним заданиям
15 шаблонов HR - документов
Онлайн чат с Павлом Сивожелезовым и участниками программы для обмена опытом и обратной связи
Живые вебинары Павла Сивожелезова каждые 2 недели с ответами на вопросы и разбором ваших кейсов и домашних заданий
12 чек-листов
Доступ к обучающей платформе на 180 дней
АВТОР КУРСА
ПАВЕЛ СИВОЖЕЛЕЗОВ

  • Генеральный директор консалтинговой компании «Второй пилот»
  • Бизнес-спикер, эксперт по управленческому мастерству
  • Управленец-практик с 17-летним руководящим опытом в крупнейших российских компаниях («МегаФон» и др.)
  • Спикер Synergy Global Forum 2018, 2019, Synergy Insight Forum 2016, 2017, 2018, Трансформация 2018
  • Спикер РБК - ТВ
  • Преподаватель Synergy Executive MBA

АВТОР КНИГ
СРЕДИ КЛИЕНТОВ
ЗАПИШИТЕСЬ НА КУРС
ПРЯМО СЕЙЧАС
И ПОЛУЧИТЕ ИНДИВИДУАЛЬНУЮ КОНСУЛЬТАЦИЮ ПО ОБУЧЕНИЮ!
КАК ПРОХОДИТ ПРОГРАММА
Доступ открывается еженедельно к 2-м занятиям.
Раз в 2 недели проходит вебинар с Павлом Сивожелезовым с ответами на вопросы участников и разборами домашних заданий.
В каждом занятии есть домашние задания, которые вы в течение недели выполняете, и получаете по ним обратную связь от кураторов.
СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ — КЛЮЧЕВЫЕ НАВЫКИ
1. Пять типов предпринимателей: как HR-у выстроить команду с каждым из них
  1. Особенности предпринимательского подхода к управлению
  2. Типы предпринимателей: от гедониста до оргстроителя
  3. Подходы к выстраиванию команды с каждым из типов
2. Четыре типа HR-ов: как собственнику не ошибиться в выборе
  1. Как жизненный опыт и стремление к росту влияет на тип HR-а
  2. Профильные HR-ы и универсалы (generalist-ы): как определиться кто нужен
  3. Идеальные психотипы HR-ов для разных типов собственников и задач
3. Семь условий для возникновения эффективной команды собственник - HR
  1. Как определить совпадение целей и ценностей
  2. Как развить бизнес-мышление HR-а
  3. Ключевые деловые качества для участников эффективной команды, и как их развить
4. Карьерные траектории HR-а в среднем и малом бизнесе
  1. От рекрутера до HR-директора
  2. От HR-директора до заместителя генерального директора
  3. От HR-а до руководителя ключевых проектов
5. Как HR-у завоевать авторитет и стать надежной опорой для собственника
  1. Причины низкого уровня влияния HR-а в малом и среднем бизнесе
  2. Каким HR-ам доверяют собственники
  3. Правильные шаги и ключевые поступки для увеличения влияния HR-а
6. Роль и функционал разных типов HR-ов
  1. Роли HR-а в среднем и малом бизнесе
  2. Типы функционала HR-а
  3. Должностные и рабочие инструкции у разных типов HR-ов
7. KPI для разных типов HR-ов
  1. Ключевые ошибки при разработке KPI для HR-а
  2. Виды KPI для HR-ов: как выбрать правильное сочетание
  3. Внедрение KPI для разных типов HR-ов
8. Система оплаты труда: за что и как платить бонусы разным типам HR-ов
  1. Типичные ошибки при разработке системы бонусирования HR-ов
  2. На что и как должна мотивировать HR-а система оплаты труда
  3. Оптимальные варианты соотношений бонусной и окладной части
9. Три вида стратегий привлечения талантов
  1. Стратегия «срочно и лучших»
  2. Стратегия «Барселона»
  3. Стратегия «Васко де Гама»
10. Создание портрета целевого сотрудника
  1. Как провести АВС-анализ имеющихся сотрудников
  2. Создание портрета, если нет своих сотрудников категории А
  3. Проверка портрета на жизнеспособность
11. Разработка системы нематериальной мотивации
  1. Нематериальные мотиваторы для разных типов сотрудников
  2. Этапы создания системы нематериальной мотивации в компании
  3. Как описать систему нематериальной мотивации в кадровой стратегии
12. Создание лестницы карьерного роста
  1. Как выглядят лестницы для разных типов ключевых должностей
  2. Этапы создания лестницы
  3. Условия перехода на следующие ступени и их отражение в кадровой стратегии
13. Как писать продающую вакансию
  1. Типичные ошибки при написании вакансии
  2. Вакансия как продающий текст: соблюдение законов жанра
  3. Варианты доработки вакансии для повышения конверсии
14. Стратегии расширения и сужения воронки кандидатов
  1. Когда необходимо расширять воронку кандидатов
  2. Технологии расширения воронки
  3. Когда и как необходимо сужать воронку: от нецелевых к целевым кандидатам
15. Технология группового отбора
  1. На какие позиции оптимален групповой отбор
  2. Этапы группового отбора
  3. Мелочи, которые решают все
16. Технология системных собеседований
  1. Создание модели компетенций
  2. Проработка тестов, вопросов, испытаний
  3. Оценка и принятие решения на собеседовании
17. Как собственнику нанимать HR-а
  1. Определение роли, психотипа, портрета целевого HR-а
  2. Как проводить собеседование с профессионалом собеседований
  3. Как понять, сможет ли этот кандидат стать вашей правой рукой
18. Как создавать план адаптации и обеспечивать его реализацию
  1. Отличие планов адаптации в небольших и крупных компаниях
  2. Типичные ошибки при проведении адаптации
  3. Законы успешной адаптации: как раскрыть 100% потенциала кандидата
19. Как быстро внедрить оценку персонала с пользой для дела и без сопротивления сотрудников
  1. Типы оценки персонала и подводные камни каждого типа
  2. Этапы внедрения оценки
  3. Как «продать» оценку сотрудникам
20. Как создавать кадровый резерв в небольшой компании
  1. Типичные ошибки при формировании кадрового резерва
  2. Выявление тех, кого стоит растить и не отдавать конкурентам
  3. Управление кадровым резервом и мотивация резервистов
21. Создание плана индивидуального развития
  1. Модель компетенций, оценка и план индивидуального развития – как выстроить целостную систему
  2. Планы индивидуального развития в среднем и малом бизнесе
  3. Кто и как отвечает за выполнение планов индивидуального развития
22. Как эффективно организовать внутреннее и внешнее обучение
  1. Входное внутреннее обучение
  2. Регулярное внутреннее обучение
  3. Система управления внешним обучением в малом и среднем бизнесе
23. Как внедрить наставничество в малом и среднем бизнесе
  1. Ключевые ошибки при внедрении наставничества
  2. Материальная и нематериальная мотивация: что и когда предпочесть
  3. Организация взаимодействия наставников и наставляемых и ее отражение в Положении о наставничестве
24. Как создавать миссию и определять ценности компании
  1. Миссии, которые вдохновляют, и миссии, над которыми посмеиваются: как не допустить ошибку
  2. Определение ценностей сверху вниз и снизу вверх: риски каждого подхода
  3. Комбинированный подход: как определить ценности, без которых не достичь стратегических целей
25. Разработка и внедрение идеологического кодекса
  1. Оформление системы ценностей: базовые и вторичные
  2. Нормы поведения, иллюстрации и девизы
  3. Конкурсы, отражение в презентациях и разбор рабочих кейсов
ФОРМАТЫ УЧАСТИЯ И ЦЕНА

СТАНДАРТ

56 990 ₽
Без обратной связи

ПРЕМИУМ

59 990 ₽
Обратная связь от кураторов
  • 25 занятий
  • 15 шаблонов HR - документов
  • 12 чек-листов
  • Проверка домашних заданий кураторами
  • Живые вебинары Павла Сивожелезова каждые 2 недели с ответами на вопросы и разбором ваших кейсов и домашних заданий
  • Доступ к закрытому чату участников с Павлом Сивожелезовым, возможность в любой момент задать вопрос, обменяться опытом, получить обратную связь
  • Доступ к онлайн-платформе на 180 дней;
  • Сертификат о прохождении программы

VIP

194 990 ₽
Обратная связь лично от эксперта
  • Найм HR – директора или генерального (исполнительного, операционного) директора с гарантией 3 месяца и подготовкой KPI, системы оплаты труда, рабочей инструкции и плана адаптации
  • Две часовых консультации с Павлом Сивожелезовым
  • 25 занятий
  • 15 шаблонов HR - документов
  • 12 чек-листов
  • Проверка домашних заданий лично Павлом Сивожеоезовым
  • Живые вебинары Павла Сивожелезова каждые 2 недели с ответами на вопросы и разбором ваших кейсов и домашних заданий
  • Доступ к закрытому чату участников с Павлом Сивожелезовым, возможность в любой момент задать вопрос, обменяться опытом, получить обратную связь
  • Сертификат о прохождении программы
  • 5 бонусных мастер-классов
  • Доступ к онлайн-платформе на 365 дней;
  • 25 занятий
  • 15 шаблонов HR - документов
  • 12 чек-листов
  • Без обратной связи и проверки домашних заданий кураторами
~ 752 $
~ 791 $
~ 2 572 $
КЕЙСЫ НАШИХ КЛИЕНТОВ
ОТВЕТЫ НА ПОПУЛЯРНЫЕ ВОПРОСЫ
Как будет проходить обучение?
Обучение будет проходить на специальной платформе. Смотреть уроки и выполнять домашние задания вы сможете как на компьютере, так и через мобильное приложение.
Реально ли совмещать обучение с работой?
Конечно, реально. Смотреть видео-уроки вы сможете в удобное для вас время: утром, вечером после работы или в обеденный перерыв. Главное, не пропускать вебинары, но их запись обязательно будет.
Когда можно начать обучение?
Старт нового учебного потока на курсе можно посмотреть на главной странице.
В каком порядке можно проходить уроки?
Уроки связаны между собой, поэтому обучение построено строго в нужном порядке. Новый урок открывается только после изучения материала и выполнения задания из предыдущего урока.
Для руководителей какого уровня подходит курс?
Курс уникален тем, что обучаться могут как начинающие руководители, так и топ-менеджеры, и собственники бизнеса. Весь материал - только практика, применимая для руководителей разного уровня.
Какие гарантии вы даете по окончанию тренинга?
Вы получите практические знания, пошаговый план действий. Каждый, кто будет выполнять все задания, дойдет до результата и получит его уже через 3 месяца. Если Вы все внедрите, примените, но не будет результата, подкрепленного фактами, мы вернём деньги за обучение.
Можно ли оплатить обучение через юридическое лицо?
Да, мы работаем как с физическими, так и юридическими лицами. Счет на 1 человека можно выписать на безналичную оплату после оставленной заявки в окне оплаты. На двух и более человек, запросив его у менеджера, который свяжется с вами после оставленной заявки.
Можно ли оплатить обучение в рассрочку?
Да, обучение вы можете оплатить через рассрочку от онлайн-школы , разбив платеж на 2-3 части. Оставьте заявку, менеджер свяжется.
После прохождения курса какой-то документ выдаётся ?
Да. Вы получите сертификат в электронном виде.
ВЫ ГОТОВЫ ПОСТРОИТЬ HR–БРЕНД КОМПАНИИ
И ВЫСТРОИТЬ PAБOТAЮЩУЮ СИСТЕМУ НАЙМА, АДАПТАЦИИ, ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНА?
Подпишитесь на рассылку
«Управление бизнесом»