HR
Программа для владельцев бизнеса и их сотрудников HR - отдела, основная задача которой – сделать персонал своим конкурентным преимуществом и добиться за счет этого быстрого роста компании
ДЛЯ СРЕДНЕГО
И МАЛОГО БИЗНЕСА
Автор курса
Павел Сивожелезов
— Описать и внедрить в работу HR – процессы: заявки на найм, формирования вакансии, отбора, адаптации, обучения, наставничества, оценки персонала, кадрового резерва, карьерного роста
— Разработать кадровую стратегию привлечения, удержания и развития лучших сотрудников
— Сформировать систему ценностей компании и внедрить идеологический кодекс
— Создать команду из собственника и HR - директора, где последний будет правой рукой босса, обладающей достаточными компетенциями и полномочиями для проведения изменений в компании и доведения сотрудников до требуемой эффективности
ЦЕЛИ ПРОГРАММЫ
— В результате вы забудете о кадровом голоде, сформируете мощную команду, опередите конкурентов за счет притока нужных сотрудников, создадите систему найма, адаптации и развития персонала.
КОМУ ПОДХОДИТ ПРОГРАММА
«HR ДЛЯ СРЕДНЕГО И МАЛОГО БИЗНЕСА»
СОБСТВЕННИК
ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР
HR – МЕНЕДЖЕР
СОВЛАДЕЛЕЦ
HR – ДИРЕКТОР
РЕКРУТЕР, ЖЕЛАЮЩИЙ ВЫРАСТИ ДО HR-ДИРЕКТОРА
КАКИЕ ИЗ ПУНКТОВ ПРО ВАС?
1
КАДРОВЫЙ ГОЛОД
Вы пытаетесь нанять толковых сотрудников, но они даже не откликаются на ваше объявление.
— Незакрытые вакансии висят месяцами.
— Вы пробовали искать опытных и неопытных, повышать зарплату, но ничего не дало результата.
— Из-за кадрового голода вы не можете не то, что развиваться, но и нормально выполнять текущие обязательства перед клиентами.

— Мы поможем вам избавиться от этой проблемы раз и навсегда. Ведь в вашем городе наверняка есть такие компании, как Сбербанк, Кока-Кола, МегаФон и т.п., и они решили проблему кадрового голода. Воспользуйтесь их технологиями — они доступны и эффективны для компании любого размера.
2
«ЗВЕЗДЫ» ДИКТУЮТ СВОИ ПРАВИЛА
— Есть сотрудники, которые дают львиную долю выручки или владеют уникальными компетенциями. На них, по сути, держится ваш бизнес, и они это прекрасно понимают. Их зарплата явно выше рыночной, а общие правила соблюдать они готовы не всегда. Возникают двойные стандарты, которые роняют ваш авторитет и демотивируют остальных.

— Пора найти им достойных конкурентов и избавиться от тяготящей незаменимости. Решив проблему «звездности», вы позволите раскрыться потенциалу остальных сотрудников и сможете масштабироваться, не упираясь в ограничение «у нас это никто другой не сможет».
3
ВЫ ВИДИТЕ БОЛЬШОЙ ПОТЕНЦИАЛ ДЛЯ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ, НО ПРОБЛЕМЫ С ПЕРСОНАЛОМ ЯВНО МЕШАЮТ РОСТУ
— Рынок дает вам возможности, но воспользоваться ими мешает накопившийся ворох сложностей с сотрудниками. Кто-то не хочет брать на себя ответственность, перекладывая ее на остальных. Кто-то не соблюдает регламенты, делая все так, как ему удобно. Кто-то повторяет одни и те же ошибки и проступки. Сотрудники не хотят расти и находятся в зоне комфорта.

— Постройте систему, которая позволит исключить подобное поведение, создаст программы роста и наделит сотрудников нужной ответственностью.
4
СЛИШКОМ ВЫСОКИЙ ИЛИ СЛИШКОМ НИЗКИЙ УРОВЕНЬ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА
— Кого бы вы ни нанимали, сотрудники долго не задерживаются. Средний срок их работы не превышает и года. Либо, наоборот, работают около 10-ти лет, чувствуют себя слишком комфортно, хотя и не соответствуют требованиям к своим должностям. Вам трудно представить компанию без них, поэтому на многое вы закрываете глаза и идете навстречу сотрудникам.

— Обе крайности вредят бизнесу. Создайте условия для адаптации сотрудников, постепенного повышения требований и их постоянного развития, которые вернут вас в «золотую середину»

5
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА НЕ ПРОИЗВОДИТСЯ ЛИБО ПРОИСХОДИТ ФОРМАЛЬНО, ВЫЗЫВАЯ СОПРОТИВЛЕНИЕ
— Вы слышали, что оценка персонала применяется в крупных компаниях, но не понимаете, зачем она нужна вам. Возможно, вы уже проводили ее в своей компании, но встретили сопротивление, негатив и не поняли, что делать с результатами.

— Освойте целостную методологию: компетенции — оценка — развитие, наполните смыслом этот процесс и получите максимальный эффект для компании.
6
HR–ДИРЕКТОР (HR–МЕНЕДЖЕР) ВОСПРИНИМАЕТСЯ КАК РЕКРУТЕР, КОТОРЫЙ ДАЛЕК ОТ БИЗНЕСА
— Тут и комментарии не нужны, это очень и очень частая ситуация. Что называется, «айфоном колем орехи». Умение HR-специалиста разбираться в людях и их мотивации может дать организации гораздо больше пользы, чем просто найм.

— Для этого нужно не только освоить HR–инструменты, но и переосмыслить роль HR–директора, которая сильно отличается в малом, среднем и крупном бизнесе.
7
ПЕРСПЕКТИВНЫЕ СОТРУДНИКИ НЕ ПОНИМАЮТ, КАК МОГУТ ВЫРАСТИ В КОМПАНИИ, ПОЭТОМУ ЛИБО РАССЛАБЛЯЮТСЯ И НЕ РАБОТАЮТ НАД СОБОЙ, ЛИБО ПОКИДАЮТ КОМПАНИЮ
— Они знают, что позиция генерального директора прочно занята, да и на остальных топовых должностях уже есть несменяемые люди. Куда же мне-то расти? Отсутствие понимания по этому вопросу приводит к одному из двух печальных последствий. Либо сотрудник смиряется с тем, что ему не вырасти, и теряет мотивацию к саморазвитию, либо нацеливается на рост уже в другой компании и ждет подходящего момента.

— Создайте систему кадрового резерва, наставничества, программы карьерного роста и планы индивидуального развития для сотрудников, продумайте подшаги карьерной лестницы и сохраните своих сотрудников и их самоотдачу.
8
В КОЛЛЕКТИВЕ ПРИДЕРЖИВАЮТСЯ ЦЕННОСТЕЙ, КОТОРЫЕ ВАМ НЕ НРАВЯТСЯ И МЕШАЮТ РОСТУ БИЗНЕСА
Сотрудники привыкли мыслить и принимать решения на основе неприемлемых для вас ценностей. Например, «подожди выполнять – скоро отменят», «работа – не волк», «как нам платят, так мы и работаем», «моя хата с краю», «это не моя головная боль, пусть наверху решают сами» и т.д. Вы понимаете, что достичь стратегических целей и выйти на другой уровень бизнеса с такими ценностями в головах сотрудников невозможно.

— Сформулируйте ценности, без которых вам и вашей команде не прийти к планируемому будущему, распишите их в виде конкретных норм поведения сотрудников и внедрите в жизнь.
9
НЕКОГДА ОБУЧАТЬ НОВИЧКОВ
— Решая проблемы с высоким уровнем текучести, неуправляемыми «звездами», низкой инициативностью сотрудников и регулярно туша пожары, вы не можете выделить время на обучение новых сотрудников. Если быть совсем честным, то и большого желания заниматься этим у вас тоже нет. Как и представления о том, как бы это можно было эффективно организовать – с минимальными усилиями и быстрым результатом

— Внедрите систему первоначального и постоянного регулярного внутреннего обучения, которая будет неизменно давать высокий результат независимо от вашего участия в этом.
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ
— Мы разработали уникальную программу, которая позволит вам перейти от проблем с персоналом к масштабированию бизнеса за счет вовлеченной и результативной команды.

Программа состоит из 3-х фундаментальных элементов:
— Времена, когда лучшие кандидаты стояли в очередь за любой вакансией небольшой компании, давно прошли. Теперь без знаний HR – маркетинга и умения «продавать» свою вакансию вы окажетесь у разбитого корыта. Мы научим вас выделять лучших кандидатов, на привлечение которых необходимо сфокусировать усилия. Вы создадите для них конкурентные преимущества на рынке труда, сформулируете «продающую» вакансию, систему карьерного роста, материальной и нематериальной мотивации.

— Имея современную и продуманную кадровую стратегию, вы забудете о кадровом голоде и откроете двери к масштабному росту бизнеса.
1
2
— Обычно этим могут похвастаться лишь очень крупные компании. Во многом поэтому сотрудники не уходят оттуда даже на предложение более высоких зарплат в малый бизнес. Никому не хочется сталкиваться с бардаком в процессах, касающихся отношений компании с тобой.

— Отладьте процессы заявки на поиск, составления профиля кандидата и текста объявления, разработки плана адаптации, модели компетенций, регулярной оценки, формирования кадрового резерва, наставничества, составления планов индивидуального развития и карьерного роста, внутреннего обучения. Теперь вы будете ничем не хуже крупной компании и сможете раскрывать потенциал сотрудников на 100%.
3
— Система ценностей создается по принципу «сверху вниз» с вовлечением самых активных сотрудников и дополняется принципом «снизу – вверх». Ценности структурируются, выделяются базовые и строится система ценностей. Чтобы сделать их практическим инструментом, а не «красивой вывеской», создается идеологический кодекс, в котором прописываются новые нормы поведения сотрудников в ходе выполнения бизнес – процессов. После чего разрабатывается план мероприятий по внедрению идеологического кодекса.

— Для сотрудников ценности становятся руководством при принятии решений и ориентиром для саморазвития, что неизбежно приводит компанию к достижению больших целей
РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ, КОТОРАЯ ПРИВЛЕЧЕТ В КОМПАНИЮ ЛУЧШИХ СОТРУДНИКОВ
ВНЕДРЕНИЕ РАБОТАЮЩИХ КАК ЧАСЫ, ПРОДУМАННЫХ HR - ПРОЦЕССОВ
СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ ЦЕННОСТЕЙ И ИДЕОЛОГИЧЕСКОГО КОДЕКСА КОМПАНИИ
В РЕЗУЛЬТАТЕ ПРОХОЖДЕНИЯ 3-Х МЕСЯЧНОЙ ПРОГРАММЫ ВЫ ПОЛУЧАЕТЕ:

— избавление от кадрового голода и создание системы привлечения и удержания лучших сотрудников

— работающую систему найма, адаптации, оценки и развития персонала

— систему ценностей компании и идеологический кодекс

— компетентного и авторитетного HR-директора, работающего с вами в одной связке

РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОГРАММЫ ДЛЯ ВАШЕГО БИЗНЕСА
  • Компания избавлена от кадрового голода и отныне проблемы с нехваткой сотрудников не будут мешать ей выполнять взятые на себя обязательства .
  • На этапе адаптации сотрудники становятся приверженными компании, быстро обучаются и раскрывают свой потенциал, а не ужасаются от бардака, терзая себя сомнениями в принятом решении .
  • Самые перспективные сотрудники связывают свое будущее с компанией и понимают, как они здесь могут вырасти, какие усилия им для этого нужно приложить и какую работу над собой проделать .
  • Система оценки больше не является непонятной формальностью, а помогает сотрудникам видеть свои слабые места и составлять точечный план индивидуального развития .
  • Наставничество помогает достигать бизнес-целей, при этом не вызывает сопротивления у наставников .
  • Взаимодействие и взаимопонимание между ключевыми департаментами и HR– отделом выстроено, взаимные требования выполняются, выполнение заявок на подбор больше не является почвой для конфликтов .
  • Кадровый резерв сформирован, сотрудники искренне желают туда попасть, понимая смысл и ценность этого .
  • Нематериальная мотивация выведена на системный уровень и позволяет удерживать сотрудников в компании, снижая остроту зарплатного вопроса .
  • Ценности собственников сформулированы и сотрудники стремятся их придерживаться .
  • Бизнес готов к масштабированию и проблемы с персоналом больше не смогут стать этому помехой .
ОСТАВЬТЕ ЗАЯВКУ НА ОБУЧЕНИЕ
ПРЯМО СЕЙЧАС И ПОЛУЧИТЕ В ПОДАРОК:
Книга «51 способ, как увеличить эффективность бизнеса»
Запись мастер-класса «Финансовая отдача сотрудников: как изменить и масштабировать результат»
РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОГРАММЫ
ДЛЯ СОБСТВЕННИКА И HR–ДИРЕКТОРА (HR-МЕНЕДЖЕРА, РЕКРУТЕРА)
  • Вы станете единой командой, как ВендиРоудс и Бобби Аксельрод из сериала «Миллиарды» за счет движения к общей цели и совместной работы над трансформацией бизнеса.
  • Роль HR- директора преобразится от ответственного за найм и выполнение разных поручений по персоналу к роли правой руки по достижению ключевых бизнес-целей и внедрению изменений в компании.
  • Научитесь выстраивать HR-процессы, что будет крайне полезно в любом новом бизнесе и проекте.
  • Поймете, почему проблема «кадрового голода» субъективна и является следствием нехватки определенных компетенций, которые вы теперь приобрели.
  • Сможете выстраивать модель компетенций, необходимую для оценки и найма персонала.
  • Научитесь создавать и внедрять планы индивидуального развития, карьерного роста, систему наставничества и кадрового резерва.
  • Поймете, как создавать систему внутреннего обучения для любого отдела.
  • Освоите практические инструменты нематериальной мотивации сотрудников и избавитесь от неприятных переговоров о повышении зарплаты.
  • Поймете, на чем можно построить HR– бренд компании и какие шаги для этого нужно предпринять.
  • Возьмете на вооружение работу с ценностями и идеологическим кодексом как самый эффективный инструмент для трансформации корпоративной культуры.
КЕЙСЫ
— Откуда мы знаем, что вы достигните результата?

— Всё очень просто – мы отработали этот механизм на десятках компаний в России и за рубежом в рамках нашей консалтинговой практики. Вот лишь некоторые кейсы наших клиентов:
ВПЕРЕДИ РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ВАШЕЙ КОМПАНИИ!
НАША КОМАНДА
— Мы гарантируем вам достижение результата. Трансформацию вашего бизнеса будет сопровождать профессиональная команда проекта.
АЛЕКСАНДРА ЛИСОВСКАЯ
ИРИНА ВАХРУШЕВА
ДАРЬЯ ЧЕРНОМЫРДИНА
АНДРЕЙ ГОЛУНОВ
КОНСУЛЬТАНТ
КОНСУЛЬТАНТ
КОНСУЛЬТАНТ
КОНСУЛЬТАНТ
СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ
  • 60 дней интенсивной теории и практики
  • 25 занятий с домашними заданиями
  • Обратная связь по выполненным домашним заданиям
  • 15 шаблонов HR - документов
  • Онлайн чат с Павлом Сивожелезовым и участниками программы для обмена опытом и обратной связи
  • 12 чек-листов
  • Доступ к обучающей платформе на 180 дней
АВТОР КУРСА
ПАВЕЛ СИВОЖЕЛЕЗОВ

  • Генеральный директор консалтинговой компании «Второй пилот»
  • Бизнес-спикер, эксперт по управленческому мастерству
  • Управленец-практик с 20-летним руководящим опытом в крупнейших российских компаниях («МегаФон» и др.)
  • Спикер Synergy Global Forum 2018, 2019, Synergy Insight Forum 2016, 2017, 2018, Трансформация 2018
  • Спикер РБК - ТВ
  • Преподаватель Synergy Executive MBA
АВТОР КНИГ
СРЕДИ КЛИЕНТОВ
ЗАПИШИТЕСЬ НА КУРС
ПРЯМО СЕЙЧАС
И ПОЛУЧИТЕ ИНДИВИДУАЛЬНУЮ КОНСУЛЬТАЦИЮ ПО ОБУЧЕНИЮ!
КАК ПРОХОДИТ ПРОГРАММА
Доступ открывается еженедельно 1 блок в неделю.
Раз в неделю проходит вебинар с Павлом Сивожелезовым с ответами на вопросы участников и разборами домашних заданий.
В каждом занятии есть домашние задания, которые вы в течение недели выполняете, и получаете по ним обратную связь от кураторов.
СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ — КЛЮЧЕВЫЕ НАВЫКИ
1. Как проводить HR- аудит
  1. Цели аудита
  2. Этапы аудита
  3. Технологии аудита

2. Как создавать EmployeeJourneyMap
  1. Выбор респондентов
  2. Технология интервью
  3. Определение критически важных шагов

3. WOW - Employee Experience
  1. Как устранять слабые места в EJM
  2. Создание WOW-впечатлений на каждом шаге
  3. Разработка Плана оптимизации и внедрения HR-процессов
ФОРМАТЫ УЧАСТИЯ И ЦЕНА

СТАНДАРТ

26 990 ₽

ПРЕМИУМ

29 990 ₽

VIP

44 990 ₽
~ 368 $
~ 409 $
~ 614 $
  • Шаблоны HR - документов и чек-листы из блоков
  • Проверка домашних заданий кураторами
  • Доступ к закрытому чату участников с Павлом Сивожелезовым, возможность в любой момент задать вопрос, обменяться опытом, получить обратную связь
  • Доступ к онлайн-платформе на 60 дней;
  • Сертификат о прохождении программы блока
  • Шаблоны HR-документов и чек-листы из блоков
  • Проверка домашних заданий кураторами
  • Доступ к закрытому чату участников с Павлом Сивожелезовым, возможность в любой момент задать вопрос, обменяться опытом, получить обратную связь
  • Доступ к онлайн-платформе на 180 дней;
  • Сертификат о прохождении программы блоков
  • 32 шаблона HR-документов
  • 22 чек-листа
  • Проверка домашних заданий кураторами
  • Доступ к закрытому чату участников с Павлом Сивожелезовым, возможность в любой момент задать вопрос, обменяться опытом, получить обратную связь
  • Доступ к онлайн-платформе на 365 дней;
  • Сертификат о прохождении полной программы
Блок «Employee Journey map»
Блок «HR-стратегия»
Блок «Выстраивание HR-процессов»
Блок «HR-опора собственника»
Блок «Роль HR-директора»
Блок «Employee Journey map»
Блок «HR-стратегия»
Блок «Выстраивание HR-процессов»
Блок «HR-опора собственника»
Блок «Роль HR-директора»
Блок «Employee Journey map»
Блок «HR-стратегия»
Блок «Выстраивание HR-процессов»
Блок «HR-опора собственника»
Блок «Роль HR-директора»
КЕЙСЫ НАШИХ КЛИЕНТОВ
ОТВЕТЫ НА ПОПУЛЯРНЫЕ ВОПРОСЫ
ВЫ ГОТОВЫ ПОСТРОИТЬ HR–БРЕНД КОМПАНИИ
И ВЫСТРОИТЬ PAБOТAЮЩУЮ СИСТЕМУ НАЙМА, АДАПТАЦИИ, ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНА?